تماس با ما

فید خبر خوان

نقشه سایت

ویرگـــ ــــول

مقاله و تحقیق و پاورپوینت تخصصی برای تمام رشته ها


دسته بندی سایت

محبوب ترین ها

برچسب های مهم

آمار بازدید سایت

پیوند ها

آمار بازدید

  • بازدید امروز : 178
  • بازدید دیروز : 505
  • بازدید کل : 463759

بررسی اثربخشی آموزش های ضمن خدمت کارکنان و عوامل مؤثر بر آن در بانک رفاه استان هرمزگان


بررسی اثربخشی آموزش های ضمن خدمت کارکنان و عوامل مؤثر بر آن در بانک رفاه استان هرمزگان

بررسی اثربخشی آموزش های ضمن خدمت کارکنان و عوامل مؤثر بر آن در بانک رفاه استان هرمزگان

بررسی اثربخشی آموزش های ضمن خدمت کارکنان و عوامل مؤثر بر آن در بانک رفاه استان هرمزگان

چکیده

هدف پژوهش حاضر عبارت بود از بررسی اثر بخشی اهداف آموزشی دوره‎های آموزشی ضمن خدمت بانک رفاه در استان هرمزگان، که نمونه آن را 150 نفر از کارکنان شعب بانک رفاه استان هرمزگان تشکیل دادند. دو ابزار مورد استفاده در این پژوهش شامل الف)پرسش نامه 50 سؤالی ویژگی های محیط، کارآموزان و دوره آموزشی و ب) پرسش نامه 24 سؤالی برای بررسی اهداف پنج‏گانه بانک رفاه می‎باشد. از دو رویکرد برای تجزیه و تحلیل داده‎های حاصل از پژوهش بهره گرفته شد در رویکرد اول، اهداف براساس طیف سه درجه‎ای(1تا 67/1 نامطلوب، 68/1 تا 34/3 نسبتاً مطلوب و از 35/3 تا 5 مطلوب) مطابقت داده شدند. در رویکرد دوم از آزمون‏های تی تست تک گروهی، فریدمن و رگرسیون خطی چند متغیری گام به گام برای تجزیه و تحلیل هشت سؤال مطرح شده در پژوهش استفاده شد. نتایج بررسی میزان تحقق اهداف، نشان داد کهاهداف بهبود پاسخ‎گویی به مشتریان، بهبود کیفیت ارائه خدمات و ارتقای شغلی کارکنان در سطح مطلوبی از تحقق برخوردار هستند و اهداف بهبود روابط انسانی کارکنان و افزایش میزان دانش و مهارت‎های کارکنان در سطح نسبتاً مطلوبی از تحقق برخوردار می‌باشند. تجزیه و تحلیل پنج سؤال اول که دوره‎های آموزش ضمن خدمت در بهبود پاسخ‎گویی به مشتریان، بهبود کیفیت ارائه خدمات و ارتقای شغلی کارکنان، بهبود روابط انسانی کارکنان و افزایش میزان دانش و مهارت‎های کارکنان مؤثر بوده‎اند. تجزیه و تحلیل سه سؤال آخر پژوهش نشان داد که از میان چهار زیر شاخص‎ ویژگی‎ کارآموزان، تنها دو زیر شاخص آمادگی یادگیرنده و انگیزه انتقال توانایی پیش بینی متغیر ملاک را دارند. از میان هشت زیر شاخص مربوط به ویژگی‎ محیط کار، زیر شاخص‎های حمایت همکار، آزادی، مجوز سرپرست، انتطار از پیامد تلاش و حمایت سرپرست پیش بینی کننده معنی‎دار متغیر ملاک هستند. از میان سه زیر شاخص مربوط به ویژگی دوره آموزشی ضمن خدمت تنها دو زیر شاخص اعتبار محتوا و بازخورد، پیش بینی کننده معنی‎دار متغیر ملاک هستند.

کلیدواژه‎ها: اثر بخشی، اهداف آموزشی، دوره‎های آموزشی ضمن خدمت و بانک رفاه.

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول: طرح پژوهش.... 1

1-1)مقدمه....... 2

1-2)بیان مسأله... 3

1-3)ضرورت و اهمیت پژوهش.... 5

1-4)اهداف تحقیق.... 7

1-4-1)هداف کلی..... 7

1-4-2)اهداف جزئی.... 7

1-5)سؤالات تحقیق. 7

1-6)تعریف عملیاتی و مفهومی متغییرها..... 8

1-6-1)اثربخشی. 8

1-6-2)آموزش کارکنان.............................. 8

1-6-3)اثربخشی آموزشی............................. 9

1-6-4)ارزیابی اثربخشی آموزش...................... 9

فصل دوم: پیشینه پژوهش.......................... 10

2-1)مقدمه....................................... 11

2-2)مبانی نظری آموزش کارکنان.................... 11

2-2-1)مفهوم شناسی آموزش و آموزش کارکنان......... 11

2-2-2)اهمیت و ضرورت آموزش کارکنان............... 12

2-2-3)اهداف آموزشی نیروی انسانی................. 13

2-2-4)انواع آموزش............................... 15

2-2-5)روش های آموزش............................. 18

2-2-6)اصول آموزش کارکنان........................ 19

2-2-7)سطوح آموزش کارکنان در سازمان های صنعتی.... 20

2-2-8)پیامدهای آموزش کارکنان.................... 21

2-2-9)مراحل آموزش کارکنان....................... 22

2-2-10)محتوای آموزش کارکنان..................... 23

2-3) مبانی نظری ارزشیابی آموزشی................. 24

2-3-1) مفهوم شناسی ارزشیابی آموزشی.............. 24

2-3-2) تاریخچه ارزشیابی......................... 26

2-3-3) ضرورت ارزشیابی........................... 28

2-3-4) ارزشیابی و برنامه ریزی................... 28

2-3-5) موانع اثربخشی دوره های آموزشی............ 29

2-3-6) عوامل مؤثر بر اثربخشی آموزش کارکنان...... 29

2-4)مبانی نظری رویکردهای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی31

2-4-1)رویکرد ارزیابی مبتنی بر هدف............... 32

2-4-2)رویکرد فارغ از هدف........................ 34

2-4-3)رویکرد محاکمه قضایی....................... 35

2-4-4)رویکرد مرور حرفه ای....................... 35

2-4-5)رویکرد ارزشیابی واکنشی.................... 36

2-4-6)رویکرد سیستمی............................. 37

2-5) الگوهای ارزیابی اثربخشی آموزشی............. 37

2-5-1) الگوی ارزیابی اثربخشی آموزشی کریک پاتریک. 38

2-5-2)الگوی ارزشیابی سیپ........................ 44

2-5-3)مدل انتقالی............................... 49

2-5-4) تیپولوژی مدل انتقالی..................... 50

2-5-5)مدل ارزشیابی اثربخشی سودمندی.............. 53

2-5-5-1)مراحل ارزشیابی بر اساس مدل بازگشت سرمایه54

2-5-5-2)مراحل جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها برای مدل بازگشت سرمایه......................................... 56

2-5-6)الگوی ارزشیابی IPOO....................... 59

2-5-6-1)گام های فرایند ارزشیابی در مدل IPOO..... 60

2-6)الگوی پیشنهادی ارزیابی اثربخشی آموزش بانک رفاه63

2-6-1)معرفی جامع الگوی انتقال یادگیری........... 65

2-6-2)سؤال های مربوط به شاخص های الگو........... 70

2-7)پیشینه تحقیق................................ 73

2-7-1)تحقیقات انجام شده در ایران................ 73

2-7-2)تحقیقات انجام شده در خارج از کشور......... 75

فصل سوم: روش شناسی پژوهش....................... 77

3-1)مقدمه ...................................... 78

3-2)روش شناسی تحقیق............................. 78

3-2-1)روش پژوهش................................. 78

3-3)جامعه و نمونه............................... 78

3-3-1)جامعه .................................... 78

3-3-2) نمونه.................................... 79

3-4)ابزار پژوهش ................................ 80

3-5)پایایی و روایی.............................. 81

3-5-1)پایایی.................................... 81

3-5-2)روایی .................................... 81

3-6)شیوه تجزیه و تحلیل داده ها ................. 82

3-6-1)سطح توصیفی ............................... 82

3-6-2)سطح استنباطی ............................. 82

3-7)روش اجرا.................................... 82

فصل چهارم: یافته های پژوهش .................... 83

4-1)مقدمه ...................................... 84

4-2)یافته های توصیفی پژوهش ..................... 84

4-3)یافته های استنباطی پژوهش ................... 88

4-4)یافته های جانبی ............................ 95

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری.................... 134

5-1)مقدمه ..................................... 135

5-2)بحث و تفسیر نتایج.......................... 136

5-3)محدودیت های پژوهش.......................... 144

5-4)پیشنهادهای پژوهشی.......................... 144

5-5)پیشنهادهای کاربردی......................... 145

منابع و مأخذ ................................. 146

پیوست ها...................................... 151

 

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول2-1)ارتباط ارزیابی چهارگانه سیپ با ارزیابی مرحله ای و ارزیابی تراکمی......................................... 49

جدول2-2) سطوح ارزيابي براي تعيين بازگشت سرمايه آموزش58

جدول2-3) مقايسه الگوهاي ارزيابي مبتني بر هدف و مبتني بر سيستم63

جدول2-4) شاخص هاي فاكتور محيط در الگوي انتقالي.. 68

جدول2-5) شاخص هاي فاكتور ويژگي مشاركت كنندگان در دوره براساس الگوي انتقالي.................................. 69

جدول2-6) شاخص هاي فاكتور طراحي دوره آموزشي بر اساس الگوي انتقالي............................................... 70

جدول3-1)توزیع نمونه آماری به تفکیک جنسیت........ 78

جدول3-2) توزیع نمونه آماری به تفکیک سابقه کار... 78

جدول3-3) توزیع نمونه آماری به تفکیک مدرک تحصیلی. 79

جدول3-4) توزیع سؤالات پرسش نامه پژوهش بر حسب عوامل الگوی آزمایشی............................................... 80

جدول4-1) فراوانی، درصد افراد شرکت کننده در پژوهش به تفکیک جنسیت............................................... 84

جدول4-2) فروانی، درصد افراد شرکت کننده در پژوهش به تفکیک سابقه کار............................................ 85

جدول4-3) فراوانی، درصد افراد شرکت کننده در پژوهش برحسب سطح تحصیلات......................................... 86

جدول4-4) توافقی فراوانی و درصد جنسیت و تحصیلات افراد شرکت کننده در پژوهش....................................... 86

جدول4-5) فراوانی و درصد سابقه کار و تحصیلات افراد شرکت کننده در پژوهش.......................................... 87

جدول4-6) اطلاعات توصیفی برای هر یک از اهداف دوره‏های آموزشی ضمن89

جدول4-7) توصیف وضعیت میزان تحقق هر یک از اهداف دوره‎های ضمن خدمت............................................... 89

جدول4-8) یافته های توصیفی مربوط به متغیر بهبود پاسخ‎گویی به مشتریان........................................ 90

جدول4-9)نتایج آزمون t تک نمونه ای برای بررسی متغیر بهبود پاسخ‎گویی به مشتریان..................................... 90

جدول4-10) یافته های توصیفی مربوط به متغیر افزایش سطح دانش و مهارت‎های کارکنان............................... 91

جدول4-11)نتایج آزمون tتک نمونه ای برای متغیر افزایش سطح دانش و مهارت های کارکنان.............................. 91

جدول4-12) یافته‎های توصیفی مربوط به متغیر بهبود کیفیت ارائه خدمات کارکنان........................................ 91

جدول4-13)نتایج آزمون t تک نمونه ای برای متغیر بهبود کیفیت ارائه خدمات کارکنان ................................. 92

جدول4-14) یافته‎های توصیفی مربوط به متغیر بهبود روابط انسانی کارکنان........................................ 92

جدول4-15)نتایج آزمون t تک نمونه ای برای متغیر بهبود روابط انسانی کارکنان........................................ 92

جدول 4-16) یافته های توصیفی مربوط به متغیر ارتقای شغلی کارکنان............................................... 92

جدول4-17)نتایج آزمون t تک نمونه ای برای متغیر ارتقای شغلی کارکنان ............................................... 93

جدول4-18) مدل رگرسیون همزمان جهت پیش بینی متغیر اهداف دوره های آموزشی ضمن

خدمت براساس ویژگی های کارآموزان............... 93

جدول4-19)خلاصه نتایج تحویل واریانس یک راهه برای پیش بینی متغیر اهداف دوره های

آموزشی ضمن خدمت براساس ویژگی های کارآموزان.... 94

جدول4-20) ضرایب معادله رگرسیونی همزمان متغیر ويژگي هاي کارآموزان............................................... 94

جدول4-21)خلاصه مدل رگرسیون گام به گام جهت پیش بینی متغیر بهبود پاسخ گویی به

مشتریان براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان .. 94

جدول4-22) خلاصه نتایج واریانس یک راهه برای پیش بینی متغیر بهبود پاسخ گویی به

مشتریان براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان.... 95

جدول4-23)ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام متغیرشاخص های ویژگی کارآموزان...................................... 95

جدول4-24) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی متغیر بهبود پاسخ گویی به مشتریان براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان.................................. 96

جدول4-25)خلاصه مدل رگرسیون گام به گام جهت پیش بینی متغیر افزایش مهارت کارکنان

براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان .......... 96

جدول4-26)خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی متغیرمتغیر افزایش مهارت

کارکنان براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان.... 97

جدول4-27)ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام متغیر ويژگي هاي کارآموزان...................................... 97

جدول4-28خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی متغیر افزایش مهارت کارکنان براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان...................................... 98

جدول4-29) خلاصه مدل رگرسیون گام به گام جهت پیش بینی متغیر بهبود کیفیت ارائه

خدمات براساس ویژگی های کارآموزان............... 98

جدول4-30)) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی متغیربهبود کیفیت ارائه

خدمات براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان..... 99

جدول4-31) ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام برایمتغیر بهبود کیفیت ارائه خدمات براساس

ویژگی های کارآموزان........................... 99

جدول4-32)خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینیبهبود کیفیت ارائه خدمات براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان..................................... 100

جدول4-33خلاصه مدل رگرسیون گام به گام جهت پیش بینی متغیر بهبود روابط انسانی

براساس ویژگی های کارآموزان................... 100

جدول4-34)خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی متغیر بهبودروابط انسانی

براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان........... 101

جدول4-35)ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام برای متغیر بهبود روابط انسانی براساس

ویژگی های کارآموزان........................... 101

جدول4-36)خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام

برای پیش بینی متغیر روابط انسانی کارکنان براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان................................. 102

جدول4-37)خلاصه مدل رگرسیون گام به گام جهت پیش بینی متغیر ارتقای شغلی کارکنان

براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان.......... 102

جدول4-38) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی متغیر ارتقای شغلی

کارکنان براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان103

جدول4-39)ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام برای برای پیش بینی ارتقای شغلی براساس

ویژگی های کارآموزان.......................... 103

جدول4-40) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی پیش بینی ارتقای شغلی کارکنان براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان..................................... 104

جدول4-41) خلاصه مدل رگرسیون همزمان جهت پیش بینی متغیر اهداف دوره های آموزشی

ضمن خدمت براساس ویزگی های محیط کار............ 105

جدول4-42) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی اهداف دوره های آموزش

ضمن خدمت بر اساس ویژگی های محیط کار.......... 105

جدول4-43) ضرایب معادله رگرسیونی همزمان، برای پیش بینی بر اساس اهداف دوره های

آموزش ضمن بر اساس ویژگی های محیط کار.......... 105

جدول4-44) خلاصه مدل رگرسیونی گام به گام جهت پیش بینی متغیر بهبود پاسخگویی به

مشتریان براساس شاخص های ویژگی محیط کار....... 105

جدول4-45) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی متغیر ارتقای شغلی

کارکنان بر اساس ویژگی های محیط کار............ 106

جدول4-46) ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام، برای پیش بینی بهبود پاسخگویی به

مشتریان براساس ویژگی های محیط کار........... 107

جدول4-47) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی متغیر بهبود کیفیت ارائه خدمات براساس شاخص های ویژگی های محیط کار.................................. 108

جدول4-48) خلاصه مدل رگرسیونی گام به گام جهت پیش بینی متغیر افزایش مهارت

کارکنان براساس شاخص های ویژگی محیط کار....... 108

جدول4-49) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی متغیر افزایش مهارت

کارکنان براساس شاخص های ویژگی محیط کار........ 109

جدول4-50) ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام، برای پیش بینی افزایش مهارت کارکنان

بر اساس ویژگی های محیط کار.................... 110

جدول4-51) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی پیش بینی متغیر افزایش مهارت کارکنان براساس شاخص های ویژگی های محیط کار............................ 110

جدول4-52) خلاصه مدل رگرسیونی گام به گام جهت پیش بینی متغیر بهبود کیفیت ارائه

خدمات براساس شاخص های ویژگی محیط کار......... 111

جدول4-53) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی متغیر بهبود کیفیت ارائه

خدمات بر اساس شاخص های ویژگی های محیط کار.. 112

جدول4-54) ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام، برای پیش بینی بهبود کیفیت ارائه خدمات

بر اساس ویژگی های محیط کار................. 113

جدول4-55) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی متغیر بهبود کیفیت ارائه خدمات بر اساس شاخص های ویژگی های محیط کار.................................. 114

جدول4-56) خلاصه مدل رگرسیونی گام به گام جهت پیش بینی متغیر بهبود روابط انسانی

بر اساس شاخص های ویژگی های محیط کار........... 115

جدول4-57) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی بهبود روابط انسانی کارکنان

بر اساس شاخص های ویژگی های محیط کار.......... 116

جدول4-58) ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام، برای پیش بینی بهبود روابط انسانی کارکنان

بر اساس ویژگی های محیط کار................... 116

جدول4-59) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی متغیر بهبود روابط انسانی کارکنان بر اساس شاخص های ویژگی های محیط کار............................ 118

جدول4-60) خلاصه مدل رگرسیونی گام به گام جهت پیش بینی متغیر ارتقای شغلی کارکنان

بر اساس شاخص های ویژگی های محیط کار.......... 118

جدول4-61) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی متغیر ارتقای شغلی کارکنان

بر اساس ویژگی های محیط کار.................... 119

جدول4-62) ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام، برای پیش بینی ارتقای شغلی کارکنان

بر اساس ویژگی های محیط کار................... 119

جدول4-63) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی متغیر ارتقای شغلی کارکنان بر اساس شاخص های ویژگی های محیط کار...................................... 120

جدول4-64) خلاصه مدل رگرسیونی همزمان جهت پیش بینی اهداف آموزشی ضمن خدمت

بر اساس ویژگی دوره آموزشی..................... 122

جدول4-65) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی اهداف آموزشی ضمن خدمت

بر اساس ویژگی دوره آموزشی..................... 122

جدول4-66) ضرایب معادله رگرسیونی همزمان، برای پیش بینی اهداف آموزشی ضمن خدمت

بر اساس ویژگی دوره آموزشی..................... 122

جدول4-67) خلاصه مدل رگرسیونی گام به گام جهت پیش بینی متغیر بهبود پاسخ گویی

مشتریان بر اساس شاخص های ویژگی دوره آموزشی.... 123

جدول4-68) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی بهبود پاسخگویی به

مشتریان بر اساس شاخص های ویژگی دوره آموزشی... 123

جدول4-69) ضرایب معادله رگرسیونی همزمان، برای پیش بینی بهبود پاسخگویی به مشتریان

بر اساس ویژگی دوره آموزشی..................... 123

جدول4-70) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی متغیر بهبود پاسخگویی یه مشتریان بر اساس شاخص های ویژگی های دوره آموزشی............................... 124

جدول4-71) خلاصه مدل رگرسیونی گام به گام جهت پیش بینی متغیر افزایش مهارت کارکنان

بر اساس شاخص های ویژگی دوره آموزشی........... 124

جدول4-72) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی افزایش مهارت کارکنان

بر اساس شاخص های ویژگی دوره آموزشی........... 124

جدول4-73) ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام، برای افزایش مهارت کارکنان به مشتریان

بر اساس ویژگی دوره آموزشی.................... 125

جدول4-74) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی متغیر افزایش مهارت کارکنان بر اساس شاخص های ویژگی های دوره آموزشی................................... 126

جدول4-75) خلاصه مدل رگرسیونی گام به گام جهت پیش بینی متغیر بهبود کیفیت ارائه خدمات

بر اساس شاخص های ویژگی دوره آموزشی............ 126

جدول4-76) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی بهبود کیفیت ارائه خدمات

بر اساس شاخص های ویژگی دوره آموزشی........... 126

جدول4-77) ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام، برای بهبود کیفیت ارائه خدمات بر اساس

ویژگی دوره آموزشی............................. 127

جدول4-78) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی متغیر بهبود کیفیت ارائه خدمات بر اساس شاخص های ویژگی های دوره آموزشی............................... 128

جدول4-79) خلاصه مدل رگرسیونی گام به گام جهت پیش بینی متغیر بهبود روابط انسانی کارکنان

بر اساس شاخص های ویژگی دوره آموزشی........... 128

جدول4-80) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی بهبود روابط انسانی کارکنان

بر اساس شاخص های ویژگی دوره آموزشی........... 128

جدول4-81) ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام، برای بهبود روابط انسانی کارکنان بر اساس

ویژگی دوره آموزشی............................ 129

جدول4-82) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی متغیر بهبود روابط انسانی کارکنان بر اساس شاخص های ویژگی های دوره آموزشی......................... 129

جدول4-83) خلاصه مدل رگرسیونی گام به گام جهت پیش بینی متغیر ارتقای شغلی کارکنان

بر اساس شاخص های ویژگی دوره آموزشی............ 130

جدول4-84) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی ارتقای شغلی کارکنان

بر اساس شاخص های ویژگی دوره آموزشی............ 130

جدول4-85) ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام، برای ارتقای شغلی کارکنان بر اساس ویژگی

دوره آموزشی.................................. 131

جدول4-86) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی متغیر ارتقای شغلی کارکنان بر اساس شاخص های ویژگی های دوره آموزشی................................... 131

جدول4-87) رتبه میانگین های وزنی هر یک از اهداف پنج گانه بانک رفاه .............................................. 132

جدول4-87) نتایج آزمون معنی داری فریدمن برای رتبه بندی تحقق اهداف .............................................. 132

فهرست نمودار

عنوان صفحه

مراحل برنامه آموزشي........................... 22

فرايند آموزش در سازمان ها...................... 23

سطوح ارزشيابي سیپ.............................. 47

عناصر كليدي مدل ارزشيابي سیپ و روابط عناصر برنامه48

عناصر و مراحل مدل IPOO......................... 62

ادبيات مربوط به انتقال يادگيري................. 67

ارزيابي اثربخشي آموزش بر اساس ميزان انتقال آموخته ها در محيط كار............................................... 68

طرح

پژوهش

 

1-1)مقدمه

امروزه جهان به سرعت در حال تغییر و تحول است. در عصر حاضر کم تر روزی را می توان یافت که بدون نوآوري در جهان اقتصاد، تغيير در توليد يا وضعيت خدمات باشد(آرمسترانگ و فلای[1]،2003). این رشد مستمر و مداوم، تغيير و تحول در شئون مختلف حيات اجتماعي، پيشرفت هاي شگرف و عميق در علوم و فنون، ساختارهاي سازماني را پيچيده و تخصصي نموده است(مطهری نژاد،1382). تغيير مهم ترين خصيصه اي است كه سازمان ها به عنوان اركان اصلي جامعه كنوني با آن روبرو هستند. از ديدگاه سازماني تغيير به مفهوم دگرگوني و تحول در سازمان، موجب استمرار فعاليت يا بقاي آن با توجه به شرايط محيطي می شود.

در چنين شرايطي بيشتر سازمان ها به دنبال راه حلي براي اين مشكل هستند. راه حلي كه توسط بيشتر صاحب نظران عنوان شده، آموزش و بهسازي منابع انساني است(عباس زادگان و ترک زاده،1386، پابستاف[2]،1999 و کنستانتین[3] و دیگران،2005). امروزه آموزش و بهسازي منابع انساني يكي از راهبردهاي اصلي دستيابي به سرمايه انساني و سازگاري مثبت با شرايط تغيير است و از همین رو جايگاه و اهميت راهبردي آن در بقاء و توسعه سازمان ها غیر قابل انکار است(عباس زادگان و ترک زاده،1386،ص33).

همواره فشارهاي فرهنگي، اجتماعي، تكنولوژيكي، اقتصادي و سياسي با هم تركيب شده اند تا سازمان ها را مجبور نمايند به توانایی هاي اساسي خود به طور كل و به آموزش به طور خاص توجه بيشتري داشته باشند. در حقيقت اكنون بيشتر از هر زماني سازمان ها بايد روي آموزش محل كار و بهبود مداوم در عمل براي رقابت اعتماد نمايند(ثایر[4]،1997).

پيشرفت و توسعه سازمان ها و مؤسسات كه لازمه رسيدن ملت ها به توسعه همه جانبه اجتماعي و اقتصادي است، خود مستلزم وجود افرادي توسعه يافته در سازمان ها است(ابیلی و موفقی،1386،ص27).

علوي مي نويسد: «وجود دوره هاي آموزشي در يك سازمان نشان دهنده آگاهي مديريت بر علوم سازماني تلقي شده و اجراي دوره هاي آموزشي به معناي بالندگي مديريت و پويايي مجموعه
مي باشد. آموزش كاركنان بايد به طور مستمر با مجموعه فرايند هاي مديريت نيروي انساني مورد توجه قرار گيرد تا فعاليت هاي مديريت منابع انساني بتواند مثمر ثمر واقع شود»(علوی،1376).

آموزش و بهسازي منابع انساني اقدامي راهبردي است كه در سطح فردي باعث ارزشمندي فرد ودر سطح سازماني باعث بهبود و توسعه سازمان و در سطح ملي و حتي فرا ملي منجر به افزايش بهره وري و نتايج مرتبط بعدي مي شود. لذا مي توان گفت يكي از اقدامات زير بنايي كه باعث كارآمدي سازمان مي‌شود ايجاد يا در اختيار گرفتن و توسعه پيوسته سرمايه انساني از طريق آموزش و بهسازي آن است.

سازمان ها براي ارائه خدمات و كسب نتايج مطلوب، گريزي از حفظ و پرورش نيروي انساني ندارند. بايد در نظر داشت كه توسعه و تحول سازمان ها جدا از حمايت هاي آموزشي نيست و آموزش به عنوان يك وسيله پيشرفت، پاسخ گوي نيازهاي سازمان ها است. آموزش علاوه بر رشد و بالندگي، گذرگاهي براي انتقال تجارب و معلومات فني، تخصصي و تعليم مهارت هاي لازم براي اجراي صحيح وظايف و مسؤوليت ها است(بابا رضا،1377).

بر همين اساس مشاهده مي شود كه اغلب مؤسسات و سازمان هاي پيشرو، بيش از پيش توجه خود را به دوره هاي آموزشي و بهسازي منابع انساني معطوف داشته اند. اما در حالي كه ضرورت طراحي و اجراي آموزش هاي حين كار در سازمان هاي صنعتي و توليدي به صورت يك امر طبيعي در آمده و همگان بر آن اتفاق نظر دارند، آن چه در طراحي و اجراي آموزش اهميت فوق العاده اي پيدا مي كند، ارزيابي اثربخشي اين نوع آموزش هاست كه بتوان از نتايج به دست آمده، آموزش هاي تكميلي و جهت داري را طراحي نمود(سلطانی،1380).

اگر چه مي توان براي آموزش هاي سازماني اهداف يا دلايل ضرورت بخش متنوعي را در نظر گرفت، ولي بدون ترديد مهم ترين هدف آموزش هاي سازماني، ايجاد تغييرات در عملكرد كاركنان به نحوي است كه موجب ارتقاي سطح كيفي و كمي محصولات يا خدمات سازمان گردد. زماني كه نتايج آموزش هاي سازمان بر اساس هدف مذكور سنجيده شود، اثربخشي آموزش مورد توجه قرارگرفته است(قهرمانی،1382). به عبارت ديگر، سؤالي كه پيش روي مؤسسات قرار مي گيرد آن است كه تلاش ها و فعاليت هايي كه با هدف توسعه منابع انساني از طريق آموزش انجام مي شود تا چه ميزان به بهبود عملكرد سازمان منجرمي شود. اين سؤال موجب گرديد سازمان ها به ابزاري جهت اندازه گيري ميزان اثربخشي آموزش بيانديشند. آن چه در نظام آموزش سازمان ها بايد مورد تأكيد قرار گيرد نتايج حاصل از آموزش است، نه صرفاً انجام آموزش و يا آمار ساعات آموزشي، در اين صورت ممكن است آموزش از نظر نفر ساعت ده سال و به صورت كمي رقم بالايي را نشان دهد در حالي كه از نظر محتوايي و تحقق اهداف تقريباَ بي اثر باشد و همبستگي بين آموزش و توسعه كاركنان چندان محسوس نباشد.

پس انتظار مي رود كه در بررسي فعاليت هاي آموزشي اين سؤال كه " آيا آموزش ها اثر بخش بودند؟" مورد توجه قرار گيرد. به عبارت ديگر ارزش آموزش نيز مانند ساير فعاليت هاي سازماني از طريق تعيين آن در دستيابي به اهداف سازمان اندازه گيري شود.

پژوهش حاضر جهت بررسی اثربخشي دوره هاي آموزشي ضمن خدمت بانک رفاه تنظیم می‏شود، تا به این وسیله گامی در جهت میزان تحقق اهداف آموزشی این سازمان برداشته شود و زمینه ای برای بهبود و افزایش کیفیت دوره های آموزشی فراهم آورد.

1-2) بیان مسأله در حال حاضر بسياري از سازمان ها صرف نظر از نوع و ميزان تحصيلات رسمي كاركنان خود و با توجه به پويايي موجود در علوم و هم چنين نيازمندي هاي شغلي، دوره هاي آموزشي متنوع و مداومي را براي آن ها تدارك مي بينند(ساکی،1377). سرمايه گذاري در آموزش كاركنان روندي افزايشي داشته و سازمان ها به طور روز افزون بر گسترش فعاليت هاي آموزشي و فراهم سازي فرصت هاي يادگيري براي كليه كاركنان در سطوح متفاوت سازماني تأكيد ورزيده اند، و هم زمان با افزايش توجه به آموزش انتظارات و توقعات نيز از آن ارتقاء يافته است. اگر در گذشته برگزاري دوره‏هاي آموزشي و شركت دادن كاركنان در آن ها اقناع كننده به نظر مي رسيد، امروزه از آموزش انتظار مي رود كه بتواند تغييرات رفتاري مطلوب را در كاركنان ايجاد كند و از اين رهگذر تحقق اهداف سازماني تسهيل يابد(قهرمانی،1382).

تعيين دقيق اثرات و نتايج يك دوره آموزشي بر شركت كنندگان و تعيين دقيق نحوه عملكرد آن‎ها در بازگشت به محل كار خود در سازمان، فرايندي است پيچيده و مشكل و گاه مبتني بر قضاوت هاي ذهني كساني است كه هر چند در تهيه و اجراي ظاهراً موفقيت آميز يك دوره آموزشي كوشش بسيار به عمل مي آورند، اما كم تر به آثار و نتايج عملي دوره آموزشي توجه دارند(کنستانتین و دیگران،2005).

يك برنامه آموزشي، تنها زماني مي تواند ارزشمندي خود را توجيه كند كه شواهد قابل اطمينان و معتبري در مورد تأثير آموزش بر بهبود عملكرد شركت كنندگان عرضه كند. اين امر به جنبه مهمي از آموزش و ارزشيابي آموزش اشاره دارد كه معمولاً از آن با عنوان«اثربخشي آموزش» يا «ارزيابي اثربخشي آموزش» ياد مي شود(قهرمانی،1382).

يكي از مسائل عمده در سازمان هاي دولتي و صنعتي و ساير سازمان ها، جدي نبودن كاركنان و مديران در امر آموزش، ارزيابي نا مناسب از اثربخشي دوره هاي آموزشي و در نتيجه ارائه بازخورد مناسب از نتايج آموزش مي باشد، و در نهايت به هنگام ضرورت پيگيري لازم معمول نمي‎گردد(ابیلی،1376). در بر خورد با آموزش افراد به دليل اين كه ارزشيابي يك رفع تکلیف، با تحليل كم و غير مفيد بوده است بسياري از سازمان ها در ارزيابي هر يك از آموزش ها به عنوان يك ضرورت شكست خورده اند(کنستانتین و دیگران،2005). يكي از دلايل اين مشكل بي تجربگي آن ها است. در اين حالت شايسته است سازمان ها تلاش خود را براي جذب كارشناسان مجرب ارزشيابي معطوف نمايند(ياريگر، 1381).

ابيلي در مقاله اي تحت عنوان " آموزش و بهسازي نيروي انساني" خاطر نشان كرده است كه براي بهره برداري صحيح از مزاياي آموزش كاركنان و تحقق اهداف سازمان لازم است از طريق ارجاي مسؤوليت و بررسي ميزان تغييرات حاصله و نحوه عمل كاركنان، اثربخشي آموزشي آنان مورد ارزيابي قرار گيرد(ابیلی،1376). متأسفانه نسبت خيلي كمي از منابع قابل توجه اختصاص يافته به كوشش هاي آموزشي، به مرحله ارزيابي اختصاص مي يابد. در واقع برخي از برنامه‎هاي آموزشي كه بسيار خردمندانه و با طراحي خوب و گران تهيه شده اند، يا برنامه ارزشيابي آن ها بسيار مقدماتي و ابتدائي است و يا اصلاً وجود ندارد(سینجر[5]، ترجمه آل آقا، 1378).

توجه به لزوم و اهميت آموزش كاركنان مستلزم دقت و هزينه نيروي انساني است و از آن جايي كه هدف نهائي آموزش كاركنان كارايي و اثر بخشي بيشتر است لذا بررسي و آگاهي از نتايج و بازده آموزشي كاركنان لازمه فرايند آموزش است و در واقع با اين جزء است كه حلقه آموزش تكميل
مي گردد(رضواني نژاد،1378).

با توجه به مطالب گفته شده و با در نظر گرفتن اهميت دوره هاي آموزشي، بانک رفاه به منظور برآوردن نيازهاي آموزشي نيروي انساني خود اقدام به برگزاري دوره هاي آموزشي نموده است و اهداف زیر را از برگزاری این دوره ها دنبال می کرده است:

  • افزایش کارایی و اثربخشی در ارائه خدمات و بهبود میزان پاسخ گویی به مشتریان.
  • ارتقای سطح کیفی سرمایه انسانی از طریق افزایش سطح دانش و مهارت کارکنان.
  • توسعه آگاهی های عمومی کارکنان به منظور افزایش کیفیت ارائه خدمات.
  • توانمندسازی مدیران و کارکنان در زمینه های بهبود روابط انسانی کارکنان.
  • آماده سازی کارکنان برای ارتقاء به رده های شغلی بالاتر.

برای اطلاع از تأثير اين دوره ها در ارتقای سطح دانش، مهارت و رفتار مطلوب نيروي انساني، ميزان تحقق اهداف دوره ها، پاسخ گو بودن بروندادهاي اين آموزش ها به نيازهاي محيط كار سعی شد که در این پژوهش به بررسی اثر بخشی دروه های آموزشی این نهاد پرداخته شود.

1-3)ضرورت و اهمیت پژوهش

طي دهه هاي گذشته سرمايه گذاري در آموزش كاركنان روندي افزايشي داشته و سازمان ها به طور روز افزوني بر گسترش فعاليت هاي آموزشي و فراهم سازي فرصت هاي يادگيري براي كليه كاركنان درسطوح متفاوت تأكيد ورزيده اند(قهرمانی،1382). سازمان ها آموزش و توسعه منابع انساني را از حياتي‎ترين وظايف خود و راه بهسازي سازمان تلقي مي كنند(ساکی،1377).

سالانه سازمان ها مبالغ هنگفتي را براي آموزش مهارت هاي خاص صرف مي كنند بدون اين كه اثربخشي آن ها به طور مطلوب اندازه گيري شود يا سيستم بازخورد مناسبي وجود داشته باشد. متأسفانه در بسياري از موارد سيستم اثر بخشي اصلاً وجود ندارد يا بسيار پراكنده و بي نظم است(بارکر[6]،1999).

هزينه هاي آموزشي برنامه هاي بالنده سازي گزاف است و ارقام در خور توجهي از بودجه سازمان ها را دربر مي‎گيرد. هزينه هاي مصرف شده به تنهايي دليل موجهي برلزوم ارزيابي اثر بخشي آموزشي است(دوالن و شولز[7]، ترجمه طوسی و صائبی،1384). هم چنين منابع محدود ايجاب مي كند تا با بررسي دقيق روند كار گذشته، از دوباره كاري و مصرف هزينه هاي بي مورد و اتلاف وقت و هدر دادن نيروي انساني و ساير منابع جلوگيري به عمل آيد، وآموزش هايي ارائه گردد كه ضمن تغيير نگرش و بينش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در كارايي و انجام موفق وظايف محوله مفيد واقع گردد(رضایی،1382).

ابيلي ياد آور مي شود كه هر گونه بي توجهي و سهل انگاري در ارزشيابي دوره هاي آموزشي موجب خواهد شد كه آن دوره ها بصورت اقدامي تفنني براي كاركنان و يا تلاش براي استفاده از مزاياي آن درآيد(ابیلی،1386). از طريق تعيين ميزان اثربخشي عمليات آموزشي مي توان قضاوت كرد كه عملكرد برنامه آموزشي تا چه اندازه مطلوبيت دارد و تا چه اندازه بايد بهبود يابد. اما به طور كلي دلايل تعيين اثربخشي برنامه هاي آموزشي عبارتند از:

تعيين بازده آموزش: عمده ترين هدف آموزش و بهسازي نيروي انساني توسعه سرمايه انساني در سازمان ها است. ره آورد فعاليت هاي آموزشي افزايش و ايجاد دانش و مهارت هاي سرمايه اي يا واسطه‎اي است. بدين معنا كه دانش يا مهارت هاي اكتسابي در فرايند آموزش به خودي خود قابل مصرف نيستند، بلكه آن ها ويژگي ها يا عوامل لازم براي افزايش كارايي و اثربخشي عمليات هستند. به عبارت روشن تر بهره دهي آموزش هاي غير رسمي در درجه اول در قالب افزايش دانش، بهبود عملكرد فكري و شغلي كاركنان متبلور مي شود. بنابراين از طريق سنجش ميزان افزايش آگاهي ها، بهبود رفتار شغلي و قابليت هاي اكتسابي جديد مي توان بازده هزينه هاي مصروفه در جهت آموزش را توجيه كرد.

ارتقاي كيفيت آموزش: اخيراً بحث كيفيت آموزش به موضوع مهمي تبديل شده است. كيفيت در رابطه با آرمان ها و شرايط مطلوب هر سازمان و واحدهاي تابعه آن مطرح است. براين اساس يك برنامه آموزشي با كيفيت برنامه اي است كه به روشني مأموريت و اهداف خود را مطابق نيازها و انتظارات مشتري بيان كرده و در تحقق آن اثربخش و كارآمد باشد. بدين ترتيب از طريق سنجش اثربخشي آموزش‌ها مي توان نقاط قوت و ضعف برنامه ها را تشخيص داده و اطلاعات و شناخت لازم را براي طراحي برنامه هاي با كيفيت كسب كرد.

توسعه اعتماد جمعي: پيگيري و مورد چالش قرار دادن اثرات برنامه آموزشي به سه طريق مي‏تواند در خصوص فعاليت هاي آموزشي نگرش مثبت ايجاد كند. اولاً بخشي از رسالت عمده برنامه هاي آموزشي توسعه حرفه اي و پرورش قابليت هاي فكري و عملي جديد در اعضاي سازمان است. از طرف ديگر سياست گذاران و گروه مديريت ارشد سازمان ها اهل حساب و كتاب می باشند، يعني بيشتر بر آنند تا از نتايج خط و مشي هاي اعمال شده و فعاليت هاي به عمل آمده در بخش هاي مختلف به طور مشخص آگاهي يابند. لذا كارگزاران برنامه هاي آموزشي با ارائه گزارش و استناد بر يافته ها و شواهدي كه مؤيد اثربخشي آموزش ها در افزايش بهره وري و توسعه سازماني هستند، مي تواند اعتماد مديريت عالي سازمان را نسبت به جايگاه اهميت و اعتبار آموزش ها تحكيم نمايند. ثانياً، مطالعات هاثورن نشان می دهد كه وقتي فعاليت ها و نتايج تلاش هاي افراد مورد نظر واقع شود و به نقطه نظرات شان ترتيب اثر داده شود، دلگرمي، اعتماد و رضايت آنان بهبود مي يابد و مي تواند موجب انگيزش دروني در خصوص وظايف محوله گردد. ثالثاً، برنامه هاي آموزشي همانند ديگر برنامه هاي سازماني داراي فرايند منظم و علمي هستند. غفلت و كم توجهي به هر يك از بخش ها يا مراحل، زمينه ناكامي و عقيم گذاري برنامه ها را فراهم خواهد ساخت. برعكس پيگيري و مورد توجه قرار دادن هر يك از مراحل و طبعيت از چرخه منطقي فعاليت ها باعث مي شود اعضاي دروني( برنامه ريزان و مجريان) و هم چنين مشتريان آموزش ها با جديت و اعتماد با فعاليت هاي آموزشي برخورد نمايند(جباری،1381).

1-4)اهداف تحقیق

1-4-1) هدف كلي

همان طور که در مطالب قبلی آمد بررسی اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت همواره به دنبال میزان تحقق اهداف آموزشی دوره های آموزشی است. لذا هدف کلی این پژوهش بررسی اثر بخشی(میزان تحقق) اهداف آموزشی دوره های ضمن خدمت بانک رفاه در استان هرمزگان است. هم چنین در جهت تکمیل یافته ها و فراهم آوردن بستر مناسب برای نتیجه گیری و تصمیم گیری مسؤولین هدف کلی دیگری نیز مورد نظر قرار گرفته است:بررسی عوامل مؤثر بر اثربخشی دوره‎های آموزشی ضمن خدمت از دیدگاه شرکت کنندگان در این دوره ها. بنابراين هدف اصلي پژوهش عبارت است از:

تعيين اثربخشي اهداف آموزشی دوره های ضمن خدمت بانک رفاه در استان هرمزگان و عوامل مؤثر بر اثربخشی اين دوره های آموزشی از دیدگاه شرکت کنندگان

براي دستيابي به اين هدف، اهداف جزئي زير مطرح مي گردد که با در نظر گرفتن اهداف آموزشی دوره های ضمن خدمت بانک رفاه تنظیم شده اند.

1-4-2) اهداف جزئي

بررسی میزان اثربخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت در ارائه خدمات و بهبود پاسخ گویی به مشتریان.

بررسی اثربخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت در افزایش سطح دانش و مهارت های کارکنان در حوزه کاری.

تعيين اثربخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت در بهبود کیفیت ارائه خدمات کارکنان.

تعيين اثربخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت در بهبود روابط انسانی کارکنان.

تعيين اثربخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت در ارتقای شغلی کارکنان.

تعيين نقش ويژگي هاي کارآموزان در اثر بخشي دوره های آموزش هاي ضمن خدمت.

تعيين نقش ويژگي هاي محيط کار در اثر بخشي دوره های آموزش هاي ضمن خدمت.

تعيين نقش ویژگی های دوره های آموزشی ضمن خدمت بر اثربخشی آن ها.

1-5) سؤالات تحقیق

با توجه به اهداف کلی و جزئی تحقیق سؤال های تحقیق به صورت زیر در این پژوهش مورد بررسی قرار خواهند گرفت.

تا چه میزان دوره‎های آموزشی ضمن خدمت در ارائه خدمات و بهبود پاسخ گویی به مشتریان اثربخش بوده است؟

  1. تا چه میزان دوره‎های آموزشی ضمن خدمت در افزایش سطح دانش و مهارت‌های کارکنان در حوزه کاری اثربخش بوده اند؟
  2. تا چه میزان دوره‎های آموزشی ضمن خدمت در بهبود کیفیت ارائه خدمات کارکنان اثربخش بوده است؟
  3. تا چه میزان دوره های آموزشی ضمن خدمت در بهبود روابط انسانی کارکنان اثربخش بوده است؟
  4. تا چه میزان دوره های آموزشی ضمن خدمت در ارتقای شغلی کارکنان اثربخش بوده است؟
  5. تا چه میزان ويژگي هاي کارآموزان در اثر بخشي دوره های آموزشی ضمن خدمت مؤثر بوده است؟
  6. تا چه میزان ويژگي هاي محيط کار در اثر بخشي دوره های آموزشی ضمن خدمت مؤثر بوده است؟
  7. تا چه میزان ویزگی های دوره های آموزشی ضمن خدمت بر اثربخشی آن ها مؤثر بوده است؟

1-6)تعریف عملیاتی و مفهومی متغیرها

1-6-1)اثربخشي[8]

تعريف مفهومی

اگر نيل به اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آينده تعريف كنيم، اثربخشي سازمان عبارت از درجه يا ميزاني است كه سازمان به هدف‌هاي مورد نظرخود نايل آمده است(دفت[9]، ترجمه پارسيان و اعرابي، 1387، ص58). فرايند كار اثربخشي نشان مي دهد كه تا چه ميزان از كارهاي انجام شده با هدف مورد نظر همسو بوده است(مهدوي،1380،ص328).

تعريف عملياتي

در اين تحقيق اثربخشي عبارت است از ميزان انتقال و به كارگيري آموخته ها در محيط واقعي كارجهت دستيابي به اهداف در نظر گرفته شده بر اساس نتايج به دست آمده از
فعاليت هاي ارزيابي.

1 -6-2)آموزش كاركنان[10]

تعريف مفهومی

به آموزش هايي اطلاق مي شود كه به قصد ارتقاي دانش و ايجاد مهارت هاي لازم و به فعاليت در آوردن استعدادهاي نهفته در كاركنان تعليم داده شود و دانش آموختگان را براي احراز شغل، حرفه و كسب و كار در مشاغل گوناگون آماده مي كند و توانايي آنان را براي انجام كاري كه به آن ها محول شده است تا سطح مطلوب افزايش مي دهد(ماده يك آيين نامه شوراي عالي آموزش علمي_كاربردي، 1376).

آموزش كاركنان عبارتست از كسب مهارت ها، دانش و توانايي هاي مورد نياز به وسيله كاركنان براي بهبود شيوه هاي انجام كار(استراب و آتنر[11]،1994).

تعريف عملياتي

در اين پژوهش منظور از آموزش كاركنان صرفا ًشامل تمام برنامه ها و دوره هاي آموزشي ضمن خدمتي است كه توسط بانک رفاه برگزار گرديده مي باشد.

1-6-3)اثربخشي آموزشي[12]

تعريف مفهومی

اثربخشي آموزش را، سود آموزشي در اصطلاحي از آمادگي عملياتي و كامل شدن به آنچه هدف آموزش دستيابي به آن بوده، بدون توجه به كارايي تعريف كرده اند. هم چنين اثربخشي آموزش عبارت است از دانش بهبود يافته و يا منافع محيطي كه در نتيجه سرمايه گذاري در برنامه هاي آموزشي به وجود آمده اند، شامل بهبود كيفيت، افزايش ظرفيت، افزايش ايمني، كاهش ريسك اطمينان يا كاهش حوادث محيطي(ريکي[13] و ديگران،2003).

1- Armstrong, A., & Foley

2- Pubstaft

Constantin-3

Thayer -4

1- Sinjer

2- Barker

3-Dovalen & Shoulz

Effectiveness-1

  انتشار : ۱۲ مهر ۱۳۹۶               تعداد بازدید : 22

برچسب های مهم


مطالب تصادفی

  • پاورپوینت گنبد در معماری ایران- پاورپوینت معماری
  • پاورپوینت نقش آب در معماري (باغ موزه آب) -پاورپوینت انسان , طبیعت , معماری
  • پاورپوینت پیشینه دین و پیامبری - پاورپوینت دروس عمومی
  • پاورپوینت مرجعیت و ولایت در عصر غیبت - پاورپوینت دروس عمومی کارشناسی
  • پاورپوینت اقلیم در معماری - پاورپوینت دروس معماری
  • بررسی رابطه بین ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلان
  • انتخاب تأمین کنندگان توسط مدل سازی ریاضی چند هدفه و تئوری مجموعه های راف با در نظر گرفتن شرایط زیست محیطی
  • بررسی خواص فیزیکی، مکانیکی و ریخت شناسی فیلم حاصل از نانوفیبر سلولز / پلی وینیل الکل
  • توسعه مدلی مبتنی بر فناوری سنجش از دور (اپتیکی) به منظور برآورد خسارت ساختمانها در برابر زلزله
  • بررسی رابطه بین ارزش ویژه برند وفاداری به برند و رضایت مشتریان
  • فروش شماره موبایل مهندسین عمران ، ساختمان انبوه سازان و پیمانکاران
  • دانلود پروژه مالی رشته حسابداری با موضوع گسترش انفورماتیک
  • دانلود مقاله عوامل بزهکاری جوانان
  • دانلود مقاله لینوکس و نرم افزار های مشابه آن
  • دانلود مقاله مقايسه ي بهداشت رواني دانش آموزان سيگاري و غير سيگاري

ویرگـــ ـــول را به دوستان خود معرفی کنید «« VirgooL.net »» :)