تماس با ما

فید خبر خوان

نقشه سایت

ویرگـــ ــــول

مقاله و تحقیق و پاورپوینت تخصصی برای تمام رشته ها


دسته بندی سایت

محبوب ترین ها

برچسب های مهم

آمار بازدید سایت

پیوند ها

آمار بازدید

  • بازدید امروز : 102
  • بازدید دیروز : 586
  • بازدید کل : 484211

بررسی رابطه بین ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلان


بررسی رابطه بین ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلان

بررسی رابطه بین ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلان

بررسی رابطه بین ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلان

چکیده:

تحقیق حاضر بررسی رابطه هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلان می باشد . برای این منظور هوش سازمانی بر اساس نظریه کارل آلبرشت در هفت بعد ؛ بینش استراتژیک ، سرنوشت مشترک ، میل به تغییر ، روحیه ، اتحاد و انسجام ، به کارگیری دانش و فشار عملکرد ،تعریف و در این راستا یک فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی تنظیم شده است . جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گیلان هستند که تعداد آنها 1756 نفر می باشد و حجم نمونه بر اساس فرمول جامعه محدود 256 نفر برآورد گردید و نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار جمع آوری اطلاعات ، دو پرسشنامه ، شامل پرسشنامه هوش سازمانی با 47سوال و پرسشنامه عملکرد کارکنان با 28 سوال است. که پس از سنجش روایی و پایایی آنها در اختیار نمونه آماری قرار گرفت . برای تجزیه و تحلیل آماری داده های جمع آوری شده از روشهای آماری توصیفی و استنباطی استفاده شد. بدین ترتیب که برای طبقه بندی ، تلخیص و تفسیر داده ها از روش آمار توصیفی و برای آزمون فرضیه های تحقیق از روش آماری استنباطی (آزمون r پیرسون) استفاده شد. نتیجه حاصله بیانگر این است که بین هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه معنی داری وجود دارد.

واژه های کلیدی: هوش سازمانی ، عملکرد کارکنان، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی استان گیلان

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول ـ کلیات تحقیق

1 ـ 1. مقدمه..17

1 ـ 2. بیان مسأله..18

1 ـ 3. اهمیت و ضرورت تحقیق...19

1 ـ 4. اهداف تحقیق..20

1 ـ 5. سوال تحقیق..21

1 ـ 6. چارچوب نظری تحقیق..22

1 ـ 7. فرضیه­های تحقیق..25

1-7-1 )فرضیه اصلی... 25

2-7-1) فرضیه های فرعی.. 25

1 ـ 8. تعریف عملیاتی ونظری متغیرهای تحقیق..25

1-8-1) متغیر وابسته 25

1-8-1-1) تعریف نظری عملکرد. 25

1-8-1-2) تعریف عملیاتی عملکرد. 26

1-8-2) متغیر مستقل.. 27

1-8-2-1) تعریف نظری هوش سازمانی 27

1-8-1-2) تعریف عملیاتی هوش سازمانی 27

1 ـ 9 . قلمرو تحقیق... 29

1-9-1) قلمرو زمانی 29

1-9-1) قلمرو مکانی 29

1 ـ 10 . محدودیتهای تحقیق.. 29

فصل دوم ـ ادبیات وپیشینه تحقیق

بخش اول : هوش سازمانی.. 32

2ـ 1-1.مقدمه... 32

2-1-2. تعاریف هوش سازمانی .. 32

2-1-2-1. هوش در حوزه روانشناسی .... 34

2-1-2-2. هوش در حوزه سازمانی ... 38

2-1-3. اهمیت هوش سازمانی . 40

2-1-4. بهبود هوش سازمانی ... 42

2 ـ 1ـ 5. پیش نیازهای ضروری جهت بهبود هوش سازمانی... 43

2 ـ 1ـ 5-1. تقویت سرمایه اجتماعی سازمان.. 43

2 ـ 1ـ 5-2. توجه به جایگاه سرمایه فکری در سازمان.. 43

2 ـ 1ـ 5-3. سرمایه فرهنگی در راستای تقویت سازمان.. 43

2 ـ 1ـ 5-4. ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی. 44

2 ـ 1ـ 5-5. تبدیل سازمان به سازمان یادگیرنده....................................................................... 44

2 ـ 1ـ 6. هوش سازمانی و یادگیری....................................................................................... 44

2 ـ 1ـ 7. هوش سازمانی و هوش تجاری................................................................................ 45

2 ـ 1ـ 8. سه مدل نظری برای حمایت از هوش سازمانی.......................................................... 45

2 ـ 1ـ 9. رویکردهای هوش سازمانی .................................................................................... 48

2 ـ 1ـ 9-1. رویکرد رفتارگرایی............................................................................................ 49

2 ـ 1ـ 9-2. رویکرد شناخت گرایی....................................................................................... 49

2 ـ 1ـ 9-3. رویکرد اجتماعی............................................................................................... 48

2 ـ 1ـ 10. ضریب هوش سازمانی ........................................................................................ 47

2 ـ 1ـ 11. درک شهودی از هوشمندی................................................................................... 50

2 ـ 1ـ 12. ماهیت سازمان های هوشمند................................................................................. 53

2 ـ 1ـ 13. هوشمندی رقابتی و هوش سازمانی....................................................................... 56

2 ـ 1ـ 14. اقدامات اساسی در هوش سازمانی......................................................................... 56

2 ـ 1ـ 15. ابزار سنجش هوش سازمانی.................................................................................. 58

2 ـ 1ـ 16. اجزای هوش سازمانی........................................................................................... 59

2 ـ 1ـ 16-1. هوش سازمانی به عنوان یک فرایند.................................................................... 59

2 ـ 1ـ 16-2. هوش سازمانی به عنوان یک محصول................................................................ 60

2 ـ 1ـ 17. فرایند هوش........................................................................................................ 60

بخش دوم : عملکرد .............................................................................................................. 60

2-2-1. مقدمه ...................................................................................................................... 67

2 ـ 2ـ 2. تعاریف عملکرد..................................................................................................... 68

2 ـ 2ـ 3. عملکرد شغلی به عنوان یک مفهوم چند بعدی........................................................... 70

2 ـ 2ـ 4. انواع عملکرد......................................................................................................... 73

2 ـ 2ـ 4-1. عملکرد وظیفه ای ............................................................................................. 74

2 ـ 2ـ 4-2. عملکرد زمینه ای................................................................................................ 75

2 ـ 2ـ 5. تفاوت های بین عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای.............................................. 76

2 ـ 2ـ 6. کاربردهای عملکرد شغلی....................................................................................... 76

2 ـ 2ـ 7. عملکرد سازمانی.................................................................................................... 77

فصل سوم ـ روش اجرای تحقیق

3 ـ 1. مقدمه......................................................................................................................... 84

3 ـ 2. فرایند اجرای تحقیق ................................................................................................... 84

3 ـ 3. روش تحقیق............................................................................................................... 85

3 ـ 4. جامعه آماری............................................................................................................... 85

3 ـ 5. حجم نمونه و روش نمونه گیری................................................................................... 85

3 ـ 6. روش و ابزار گردآوری داده ها..................................................................................... 86

3 ـ 7. ابزار اندازه گیری داده ها ............................................................................................. 86

3 ـ 8. تعیین روایی (اعتبار) پرسشنامه .................................................................................... 88

3 ـ 9. پایایی (اعتمادپذیری) پرسشنامه.................................................................................... 88

3 ـ 10. روش تجزیه و تحلیل داده ها..................................................................................... 90

3 ـ 11. محدودیت های تحقیق ............................................................................................. 91

جمع بندی............................................................................................................................. 91

فصل چهارم ـ تجزیه و تحلیل داده ها

4 ـ 1. مقدمه......................................................................................................................... 92

4 ـ 2. توصیف مشخصات جمعیت شناختی ............................................................................ 92

4 ـ 2 ـ 1) جنسیت .............................................................................................................. 93

4 ـ 2 ـ 2) سن..................................................................................................................... 94

4 ـ 2 ـ 3) میزان تحصیلات .................................................................................................. 96

4 ـ 2 ـ 4) سنوات خدمت .................................................................................................... 97

4 ـ 2 ـ 5) سطوح سازمانی ................................................................................................... 98

4 ـ 3. توصیف متغیرهای تحقیق.............................................................................................. 100

4 ـ 3 ـ 1) عملکرد کارکنان.................................................................................................... 100

4 ـ 3 ـ 2) بینش راهبردی...................................................................................................... 101

4 ـ 3 ـ 3)سرنوشت مشترک ................................................................................................. 102

4 ـ 3 ـ 4) تمایل به تغییر....................................................................................................... 103

4 ـ 3 ـ 5) روحیه ................................................................................................................ 104

4 ـ 3 ـ 6) اتحاد و انسجام ................................................................................................... 105

4 ـ 3 ـ 7) فشار عملکرد ...................................................................................................... 106

4 ـ 3 ـ 8) به کار گیری دانش ............................................................................................... 107

4 ـ 3 ـ 9) هوش سازمانی .................................................................................................... 108

4 ـ 4 ) پیش شرط های تحلیل رگرسیون ................................................................................ 109

4 ـ 5. آزمون فرضیات تحقیق................................................................................................. 112

4 ـ 5 ـ 1) بررسی آزمون فرضیه اصلی .................................................................................. 112

4 ـ 5 ـ 2) بررسی آزمون فرضیه فرعی اول ............................................................................ 114

4 ـ 5 ـ 3) بررسی آزمون فرضیه فرعی دوم ........................................................................... 115

4 ـ 5 ـ 4) بررسی آزمون فرضیه فرعی سوم ........................................................................... 116

4 ـ 5 ـ 5) بررسی آزمون فرضیه فرعی چهارم ........................................................................ 117

4 ـ 5 ـ 6) بررسی آزمون فرضیه فرعی پنجم .......................................................................... 118

4 ـ 5 ـ 7) بررسی آزمون فرضیه فرعی ششم .......................................................................... 119

4 ـ 5 ـ 8) بررسی آزمون فرضیه فرعی هفتم .......................................................................... 120

فصل پنجم ـ نتيجه گيري و پیشنهادها

5 ـ 1. مقدمه......................................................................................................................... 123

5 ـ 2. نتایج آمار توصیفی....................................................................................................... 123

5 ـ 3. نتایج آمار استنباطی...................................................................................................... 123

5 ـ 3-1. نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی.......................................................................... 124

5 ـ 3-2. نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی اول.................................................................... 125

5 ـ 3-3. نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی دوم.................................................................... 125

5 ـ 3-4. نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی سوم................................................................... 125

5 ـ 3-5. نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی چهارم................................................................ 126

5 ـ 3-6. نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی پنجم.................................................................. 126

5 ـ 3-7. نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی ششم.................................................................. 126

5 ـ 3-8. نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی هفتم................................................................... 127

5 ـ 3-9. نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی هشتم................................................................. 127

جمع بندی............................................................................................................................. 127

5 ـ 4. پیشنهادات.................................................................................................................. 127

5 ـ 4 ـ1. پیشنهادات حاصل از آزمون فرضیه­ها........................................................................ 127

5 ـ 4 ـ2. پیشنهادات برای تحقیقات آتی................................................................................. 130

منابع و مآخذ

منابع فارسی........................................................................................................................... 123

منابع لاتین............................................................................................................................. 128

پیوستها

پیوست 1. پرسشنامه تحقیق.................................................................................................... 136

فهرست اشکال

شکل 1 ) مدل ویلیام هلال .................................................................................................... 50

شکل 2 ) مدل لیبوس ........................................................................................................... 54

شکل 3 ) ساختار یک سازمان هوشمند .................................................................................. 57

شکل 4 ) ارتباط بین هوشمندی رقابتی و هوش سازمانی ........................................................ 58

شکل 5 ) متغیرهای عوامل اصلی در سیستم هوش سازمانی سرمایه های انسانی ........................ 65

فهرست جداول

جدول 2 ـ .1 تعاریف هوش سازمانی ..................................................................................... 4

جدول 2 ـ 2 مقایسه بهره هوشی و هوش سازمانی ................................................................... 64

جدول 3 ـ 1. ابعاد هوش سازمانی و تعداد سوالات مربوط به هربعد .......................................... 87

جدول 3 ـ .2 سوالات مربوط به عملکرد کارکنان در پرسشنامه .................................................. 87

جدول 3 ـ 3 مقدار آلفای کرونباخ برای پایائی سوالات پرسشنامه .............................................. 89

جدول 4 ـ .1جنسیت پاسخ دهندگان....................................................................................... 92

جدول 4 ـ .2 سن پاسخ دهندگان ........................................................................................... 93

جدول 4 ـ 3 میزان تحصیلات پاسخ دهندگان........................................................................... 94

جدول 4 ـ 4 سنوات خدمت پاسخ دهندگان ............................................................................ 95

جدول 4 ـ .5 سطوح سازمانی پاسخ دهندگان .......................................................................... 96

جدول 4 ـ .6 جدول توصیفی متغیر عملکرد کارکنان ................................................................ 97

جدول 4 ـ .7 جدول توصیفی متغیر بینش راهبردی................................................................... 98

جدول 4 ـ .8 جدول توصیفی متغیر سرنوشت مشترک .............................................................. 99

جدول 4 ـ .9 جدول توصیفی متغیر تمایل به تغییر.................................................................... 100

جدول 4 ـ .10 جدول توصیفی متغیر روحیه............................................................................ 100

جدول 4 ـ .11 جدول توصیفی متغیر اتحاد و انسجام............................................................... 102

جدول 4 ـ .12 جدول توصیفی متغیر فشار عملکرد.................................................................. 103

جدول 4 ـ .13 جدول توصیفی متغیر به کارگیری دانش............................................................ 104

جدول 4 ـ .14 جدول توصیفی متغیر هوش سازمانی ............................................................... 105

جدول 4 ـ .15 جدول تحلیل واریانس ابعاد هوش سازمانی و عملکرد ..................................... 107

جدول 4 ـ .16 خلاصه وضعیت مدل رگرسیون برای ابعاد هوش سازمانی و عملکرد ................. 108

جدول4-17. ضریب همبستگی بين هوش سازمانی و عملکرد .................................................. 109

جدول4-18. ضریب همبستگی بين بینش راهبردی و عملکرد.................................................... 110

جدول4-19. ضریب همبستگی بين سرنوشت مشترک و عملکرد ............................................. 111

جدول4-20. ضریب همبستگی بين روحیه و عملکرد .............................................................. 112

جدول4-21. ضریب همبستگی بين تمایل به تغییر و عملکرد.................................................... 113

جدول4-22. ضریب همبستگی بين اتحاد و انسجام ................................................................ 114

جدول4-23. ضریب همبستگی بين فشار عملکرد و عملکرد .................................................... 115

جدول4-24. ضریب همبستگی بين به کارگیری دانش و عملکرد .............................................. 116

فهرست نمودارها

نمودار 1 ـ 1. مدل مفهومی تحقیق........................................................................................... 26

نمودار 4 ـ 1. نمودار هیستوگرام جنسیت پاسخ دهندگان............................................................ 93

نمودار 4 ـ 2. نمودار هیستوگرام سن پاسخ دهندگان.................................................................. 94

نمودار 4 ـ 3. نمودار هیستوگرام میزان تحصیلات پاسخ دهندگان................................................ 95

نمودار 4 ـ 4. نمودار هیستوگرام سنوات خدمت پاسخ دهندگان.................................................. 96

نمودار 4 ـ 5. نمودار هیستوگرام سطوح سازمانی پاسخ دهندگان................................................. 97

نمودار 4 ـ 6. نمودار هیستوگرام متغیر عملکرد کارکنان.............................................................. 98

نمودار 4 ـ 7. نمودار هیستوگرام متغیر بینش راهبردی................................................................ 99

نمودار 4 ـ 8. نمودار هیستوگرام متغیر سرنوشت مشترک............................................................ 100

نمودار 4 ـ 9. نمودار هیستوگرام متغیر تمایل به تغییر................................................................. 101

نمودار 4 ـ 10. نمودار هیستوگرام متغیر روحیه......................................................................... 102

نمودار 4 ـ 11. نمودار هیستوگرام متغیر اتحاد و انسجام............................................................ 103

نمودار 4 ـ 12. نمودار هیستوگرام متغیر فشارعملکرد................................................................ 104

نمودار 4 ـ 13. نمودار هیستوگرام متغیر به کارگیری دانش......................................................... 105

نمودار 4 ـ 14. نمودار هیستوگرام متغیر هوش سازمانی............................................................. 106

فصل اول

کلیات تحقیق

1 ـ 1. مقدمه:

امروزه با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش های جدید ، سازمان ها پیچیده تر و اداره آنها مشکل تر می شود . (سیادت و همکاران ، 1389 :8) هوش سازمانی سبب می شود که سازمانها به عنوان موجوداتی زنده تلقی شوند که با تمرکز بر درک دانش و یادگیری ، موجب خلق سازمان هوشمند شوند ، سازمانی که یاد می گیرد دانش را هوشمندانه مدیریت کند ( فقیهی وهمکاران ، 1388: 28).

بنابراین ارتقای هوش سازمانی یکی از الزامات انکار ناپذیر برای بیشتر سازمان هاست تا بتوانند از راه کسب و تجزیه و تحلیل داده ها و ایجاد آگاهی بر توانمندی های خود بیفزایند. (زهرایی و همکاران ، 1390 :156) در این راستا نظریه ی هوش سازمانی به دنبال آن است که با سنجش وضعیت هوشمندی سازمان ها توانایی ها و ضعف های آنها را شناسایی و بر اساس نتایج بدست آمده ، راهکارهای لازم را برای بهبود هوش سازمانی و در نهایت بهبود عملکرد سازمان ارائه نماید. ( جعفری وهمکاران ،1388 :47) . نظر به اینکه عملکرد هر فرد در هر موقعیتی که قرار دارد نشانگر بینش و آگاهی آن شخص نسبت به آن موقعیت و یا مسئله خاص است که در مورد آن ارزیابی می گردد و با توجه به اینکه هوش سازمانی افراد ، نشانگر آگاهی و اطلاعات افراد در رابطه با عوامل موثر بر سازمان است بنابراین هوش سازمانی می توان یکی از عوامل موثر بر عملکرد فرد در داخل سازمان باشد (بیک زاد و همکاران ،1389 :144).

با توجه به اهمیت موضوع ، پژوهش حاضر رابطه ابعاد هوش سازمانی بر عملکرد کارکنان در سازمان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی گیلان را مورد بررسی قرار داده است، لذا در این فصل از پژوهش پژوهشگر به بیان مسئله اصلی پژوهش، ضرورت انجام تحقیق ، فرضیات تحقیق ،اهداف تحقیق ، مدل تحلیلی ، تعریف نظری و عملیاتی متغیر های تحقیق ، و در پایان به قلمرو تحقیق پرداخته است.

1 ـ 2. بیان مسأله

درعصر حاضر موسسات و سازمان ها و دستگاه های اجرایی با هر ماموریت ، رسالت ، اهداف و چشم اندازی که دارند ملزم به پاسخگویی به مشتریان ، ارباب رجوع و ذینفعان هستند. بنابراین ، بررسی نتایج عملکرد ، یک فرایند مهم راهبردی تلقی می شود. ارزیابی و اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است. مطالعات اخیر در حوزه ی منابع انسانی نشان داده اند که پنج ویژگی شخصیت ، استعداد ، علاقه ، هوش و مهارت به عنوان موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی و ایجاد رضایت شغلی ، یادگیری سازمانی ، گرایش دانش و ضریب آفرینش و ارزیابی کارکنان موثر هستند (بیک زاد و همکاران ، 1389 : 145) .

هوش توانایی یادگیری است که دارای حالت انتزاعی بوده (کاوسی و رزقی ، 1389: 128) و بر توانایی های شناختی(ادراکی)انسان تمرکز دارد .((Kalkan ,2005;4پیشرفت های ایجاد شده در زمینه هوش فردی تاثیر مهمی در شکل گیری هوش سازمانی داشته اما هوش سازمانی یک پیامد اجتماعی و گروهی است ( سلاسل و همکاران ، 1388)که تنها نظريه‌هاي سازندة آن بر مبناي نظريه‌هاي هوش فردي محض بوده است .( Akgun,2007;273) آنچه نهایتا در اثر تحقیق در خصوص هوش سازمانی حاصل گردیده و مقدمتا با مطالعه هوش انسانی آغاز شده تعریفی است که کارل آلبرشت با این مضمون ارائه می دهد : گنجایش و ظرفیت یک سازمان جهت جمع آوری اطلاعات و درک ماهیت محیط و تبدیل اطلاعات به دانش و راه حل هایی که توسط آن محیط ارزشمند قلمداد می شود (Albercht, 2003;2) .

بنابراین هوش سازمانی تصمیم گیری به موقع و سریع در موقعیت های غیرقابل پیش بینی وسازگاری با این تغییرات و تلاشی در جهت یادگیری دائمی و استفاده از خلاقیت را نشان می دهد. (Potas , 2010;1645)که تاثیر قوی بر عملکرد سازمانی دارد(Yaghoubi,2011;61–Aruhan,2007;2) تحقیقات سازمانی به تاثیر هوش سازمانی بر عملکرد اشاره نموده اندکه در این مطالعات سعی بر آن بوده است تا با سنجش وضعیت هوشمندی سازمان ها ،راهکار های لازم را برای بهبود هوش سازمانی وبهبود عملکرد سازمان ارائه نماید ( جعفری و همکاران ، 1388 :48).

امروزه آسیب های سازمانی بیش از آنکه حاصل عملکرد رقبا باشد ، برآمده از عملکرد بعضا نامطلوب خود سازمان است et al ,2010 :614)(Zarei Matin و این تفکر که سازمان ها به خاطر اشتباهات انسانی شکست می خورند تنها بهانه ای است تا مشکل واقعی را که همان هوشمند نبودن سازمان ها می باشد پنهان کند (Yolles,2006:6).

از آنجائیکه در بیشتر سازمان ها به هدر دادن دانش افراد امری پیش پا افتاده تلقی می شود اهمیت و نقش توان فکری افرادو استفاده بهینه از این منبع ، موجب بهبود عملکرد سازمانی خواهد شد (بیک زاد وهمکاران، 1389: 151). گزینش صحیح کارکنان و یافتن عواملی که می تواند بر عملکرد آنان تاثیر بگذارد جهت ارائه خدمات بهتر اهمیت ویژه ای برخوردار است. بنابراین عملکرد کارکنان دارای نقش بسیار حیاتی در بهبود و افزایش عملکرد سازمان خواهد بود .(Yaghoubi , 2010:2)

دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی گیلان یکی از نهادهای مهم ارائه دهنده ی خدمات بهداشتی و درمانی به شمار می آید که برای حفظ ، بازگشت و ارتقای سلامت جسمانی و روانی بیماران نقش مهمی را ایفا می کند و از طرفی هوش سازمانی افراد، نشانگر آگاهی و اطلاعات آنها در رابطه با عوامل موثر بر سازمان است که می تواند یکی از عوامل موثر بر عملکرد فرد در داخل سازمان باشد. از این رو محقق به دنبال پاسخ به این سوال است که آیا بین ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی گیلان رابطه معناداری وجود دارد ؟

1 ـ 3. اهمیت و ضرورت تحقیق:

در دنیای پیچیده امروز هوشمندی ضرورتی انکارناپذیر برای دستیابی به یادگیری ، بقاء و مزیت رقابتی است. به همین منظور سازمان های نوین به بسیج ظرفیت ها و قابلیت های سازمانی خود می پردازند. هوش سازمانی را می توان فرایند " توانایی کسب دانش" نیز قلمداد نمود. (ملائیان و همکاران ، 1389 :78) زیرا منجر به شکل دهی ساخت ذهنی خاصی در یک سازمان می گردد که دستیابی به یادگیری برتر و جنبه های پیچیده رفتاری آن را تسهیل می کند . سازمان های مجهز به ابعاد هوش سازمانی عملکردی بهینه در کنترل و مدیریت دانش ، رویارویی با مسائل محیطی ، رقبا ، مشتریان و کارکنان خود دارند. این سازمان ها انعطاف پذیر و سازگار هستند واثربخشی و پایداری خود را مدیون هوش سازمانی هستند .(Yolles, 2006 : 5)

امروزه معضل اصلی سازمان های بهداشتی و درمانی نداشتن کارایی و اثربخشی کافی است از طرفی محور اصلی کارایی و اثربخشی در هر سازمانی نیروی انسانی آن است ، نیروی انسانی مهم ترین سرمایه دانشی یک سازمان می باشد و بهبود عملکرد نیروی انسانی مهمترین قدم در راه اصلاح عملکرد هر سازمانی است (یعقوبی و همکاران ، 1388).

بنابراین سازمان ها باید با نگاهی کاملا متفاوت با دیروز به محیط داخلی و خارجی خود نگاه کنند و برای رسیدن به تعالی سازمانی و تحقق آرمان ها به سنجش سیستماتیک عملکرد خود و مقایسه آن با برنامه های کوتاه مدت و انجام اصلاحات لازم با توجه به بازخورد از محیط داخلی و خارجی بپردازند ، ازاین رو می توان نتیجه گرفت که بررسی نتایج عملکرد ، یک فرایند مهم راهبردی تلقی می شود. (بیک زاد وهمکاران ، 1389 :146-147) . از طرفی سازمان ها بایستی دارای مولفه های هوش سازمانی باشند تا با ترسیم اهداف و رسالت های خود ، به طور کارآمد و موفق در مسیر تحقق اهداف پیش روند. بنابراین سازمانی موفق است که ضمن کسب دانش و آگاهی از عوامل محیطی و حفظ بقا و حیات خود زمینه ی رشد و پویایی و افزایش عملکرد سازمان را به وسیله ی هوش سازمانی فراهم آورد (کیوان آرا و همکاران ، 1390: 674).

ضرورت بررسی هوش سازمانی در حال حاضر پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران است . سازمان ها با بهره گیری از هوش سازمانی ، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان توسعه داده می شود. (بیک زاد و همکاران ،1389: 145). با توجه به اینکه هم اکنون موضوع هوش سازمانی و تاثیر آن بر عمکرد کارکنان به عنوان یک نیاز شناخته می شود و موضوع جدیدی می باشد و همچنین به علت کمبود پژوهش های صورت گرفته در رابطه با موضوع هوش سازمانی در ایران ، این موضوع نیازمند بحث بیشتری می باشد تا از یک طرف مدیران و کارکنان سازمان ها با مقوله هوش سازمانی و ابعاد آن آشنا باشند وهم بتوانند عملکرد خویش را با توجه به ابعاد هوش سازمانی بهبود بخشند.

1 ـ 4. اهداف تحقیق:

1-4-1.هدف اصلی :

سنجش ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی درمانی استان گیلان

1-4-2. اهداف فرعی :

این اهداف عبارتند از:

1 - 4 - 2- 1. سنجش رابطه بین بینش راهبردی و عملکرد کارکنان دردانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی درمانی گیلان.

1 - 4 -2-2. سنجش رابطه بین سرنوشت مشترک و عملکرد کارکنان دردانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی درمانی گیلان.

1 - 4 -2- 3-. سنجش رابطه بین تمایل به تغییر و عملکرد کارکنان دردانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی درمانی گیلان.

1 - 4 -2- 4. سنجش رابطه بین اتحاد و انسجام و عملکرد کارکنان دردانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی درمانی گیلان.

1 - 4 -2- 5. سنجش رابطه بین روحیه و عملکرد کارکنان دردانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی درمانی گیلان.

1-4-2-6. سنجش رابطه بین بکارگیری دانش و عملکرد کارکنان دردانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی درمانی گیلان.

1-4-2-7. سنجش رابطه بین فشار عملکرد و عملکرد کارکنان دردانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی درمانی گیلان.

1 ـ5. سؤال تحقیق:

1 ـ5-1) سوال اصلی :

آیا بین ابعاد هوش سازمانی (به طور کلی) و عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟

1 ـ5-2) سوالات فرعی :

آیا بین بینش راهبردی و عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟

آیا بین سرنوشت مشترک و عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟

آیا بین تمایل به تغییر و عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟

آیا بین اتحاد و انسجام و عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟

آیا بین روحیه و عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟

آیا بین فشار عملکرد و عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟

آیا بین به کارگیری دانش و عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟

1 ـ 6. چارچوب نظری تحقیق:

ارائه چهار چوبی مفهومی از متغییر های پژوهش می تواند زمینه آشنایی با ابعاد مختلف متغییر های تحقیق و مبانی شکل گیری فرضیه ها را مورد بررسی قرار دهد.

متغیر مستقل این مطالعه هوش سازمانی است. هوش سازمانی از دیدگاه آلبرشت سازه ای چندبعدی است که توانایی فکری یک سازمان درحل مشکلات سازمانی را نشان می دهد. هوش سازمانی بازتاب ظرفیت های سازمانی در راستای خلق دانش و کاربرد استراتژیک آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط است (Albercht , 2003: 2) .

ابعاد هوش سازمانی در این مطالعه برگرفته از چارچوب کارل آلبرشت است ، وی هوش سازمانی را به هفت مولفه تقسیم بندی می کند.

در چارچوب محقق بینش راهبردی یعنی راهبردهای اساسی و مهم در سازمان شناسایی که تمامی کارکنان آن را پذیرفته و در جهت آن هماهنگ شده باشند، در عین حال متخصصان و رهبران فرصت بازبینی و بازنگری آن را در نشست های سالیانه فراهم کنند و فرصت ها و تهدیدهای ناشی از عوامل محیطی به طور دائم مورد بازبینی قرار گیرد.

سرنوشت مشترک یعنی اینکه کارکنان خود را عضو موثری از سازمان تلقی کنند و مدیران در طرح ها و برنامه ها ، اجرا و ارزشیابی با مشارکت کارکنان عمل نمایند. در نتیجه آنها ماموریت های سازمانی را می شناسند و حس همدلی و همبستگی نسبت به اهداف پیدا می کنند .

با وجود تمایل به تغییر سازمان هایی که از قابلیت انعطاف و سازگاری بیشتر با تغییرات محیطی برخوردارند، به موفقیت و کامیابی بیشتری دست می یابند. در این سازمان ها کارکنان تشویق به نوآوری و پیداکردن راههای بهتر انجام کار خود می شوند. تمایل به تغییر فرصت لازم را برای تجربیات جدید و شانس استفاده از روش های جدید فراهم می کند. اتحاد و انسجام یعنی اینکه بدون وجود یک سلسله قوانین جهت اجرا ، هر گروهی در ادامه ی کار دچار مشکل فراوان واختلاف نظر خواهد شد ، در یک سازمان هوشمند طراحی سازمان و ساختارهای آن به گونه ای است که از تداخل فعالیت ها و دوباره کاری ها می کاهد و با تفویض اختیار سرعت تصمیم گیری و پاسخگویی افراد و گروهها را افزایش می دهد.

روحیه نشان دهنده ی تمایل به فعالیت فراتر از معیارهاست. در یک سازمان با روحیه ی بالا، کارکنان بیشتر از حد انتظار تلاش میکنند و انرژی آنها دائم در حال افزایش است. مدیریت و کارکنان اشتیاق و علاقه ی زیادی به کار دارند و از اینکه عضو سازمان هستند احساس غرور می کنند.

در بعد به کارگیری دانش، موفقیت یا شکست سازمان ها مبتنی بر استفاده ی اثربخش از دانش ، اطلاعات و داده هامی داند. هوش سازمانی باید متضمن جریان آزاد دانش باشد که از طریق فرهنگ بدست می آیند وهمچنین باید تعادلی بین انتقال اطلاعات حساس و قابلیت دستیابی به اطلاعات در نقاط مهم مورد نیاز برقرار کند .

فشار عملکرد نیز می گوید که در یک سازمان هوشمند ، هرکس وظایف کاری خود را به درستی انجام می دهد ،چرا که به معتبر بودن هدف هایشان باور و اعتقاد دارند و به صورت منطقی بین انتظارات فردی وسازمانی تعادل ایجاد شده است (Albrecht ,2003;2-7).

نمودار 1-1 مدل مدل مفهومی تحقیق رابطه بین ابعاد هفتگانه هوش سازمانی و عملکرد را نشان می­دهد.

 

بینش راهبردی

سرنوشت مشترک

میل به تغییر

اتحاد و توافق

روحیه

به کارگیری دانش

 

فشار عملکرد

هوش سازمانی

عملکرد

شكل (الف) مدل مفهومی تحقیق- رابطه بین ابعاد هفتگانه هوش سازمانی آلبرشت (2003) و عملکرد

نمودار 1-1) مدل مفهومی تحقیق- رابطه بین ابعاد هفتگانه هوش سازمانی(Albrecht , 2003) و عملکرد

1 ـ 7. فرضیه های تحقیق:

1-6-1.فرضیه اصلی:

بین هوش سازمانی و عملکرد کارکنان سازمان علوم پزشکی و خدمات درمانی گیلان رابطه معنا داری وجود دارد.

1-6-2. فرضیه های فرعی:

  1. بین بینش راهبردی و عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان ، رابطه معناداری وجود دارد.
  2. بین سرنوشت مشترک و عملکردکارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان ، رابطه معناداری وجود دارد.
  3. بین تمایل به تغییر و عملکردکارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان ، رابطه معناداری وجود دارد.
  4. بین اتحاد و انسجام و عملکردکارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان ، رابطه معناداری وجود دارد.
  5. بین روحیه و عملکردکارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان ، رابطه معناداری وجود دارد.
  6. بین به کارگیری دانش و عملکردکارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان ، رابطه معناداری وجود دارد.
  7. بین فشار عملکرد و عملکردکارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان ، رابطه معناداری وجود دارد.

1 ـ 8. تعریف عملیاتی و نظری متغیرها:

این قسمت ، به بیان مفاهیم و تعاریف کلیدی می پردازد که در این پایان نامه مورد استفاده قرار گرفته اند.

1 ـ 8 ـ 1. متغیر وابسته:

1-8-1-1. تعریف نظری عملکرد :

از واژه عملکرد تعاریف زیادی شده است اما در یک تعریف جامع می توان گفت عملکرد به معنای ساختارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی شده و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند ، بلکه خود نتیجه به حساب می آیند و می توان جدای از نتایج ، در مورد آنها قضاوت کرد (بیک زاد و همکاران ،1389 : 151).

صاحبنظران سازمانی اخیرا عملکرد را به دو بعد تقسیم می کنند :

عملکرد وظیفه ای : عملکرد وظیفه ای فعالیت هایی را در بر می گیرد که رسما به عنوان قسمتی از شغل می باشند و عموما در تجزیه و تحلیل شغل وجود دارند و تمرکز اصلی آن بر روی وظایف و ارزیابی بر اساس اهمیت یا اولویت ، فراوانی یا تکرار و علایق می باشد (Kahya,2009;97-98).

عملکرد زمینه ای : عملکرد زمینه ای تلاش های فردی هستند که مستقیما باانجام دادن وظیفه در ارتباط نیستند اما بسیار مهم اند ، زیرا آنها زمینه های سازمانی ، اجتماعی و روانشناسی افراد را برای انجام فعالیت های وظیفه ای با هم ترکیب می کنند ( (Kahya,2009;97-98.

1-8-1-2. تعریف عملیاتی عملکرد :

برای اندازه گیری عملکرد شغلی از سه منبع مختلف استفاده می شود : الف – اطلاعات عینی مربوط به تولیدیا ارائه خدمت؛ اطلاعات مربوط به سوابق کارکنان ؛ اطلاعات قضاوتی در جهت سنجش عملکرد شغلی . (حجازی و شمس ، 1384 : 32) در این تحقیق از روش سوم استفاده شده است. جهت سنجش عملکرد شغلی از پرسشنامه استفاده شد ، این پرسشنامه از دو بخش تشکیل شده است ؛ قسمت اول مربوط به مهارت ها و توانایی های شغلی (عملکرد وظیفه ای ) و قسمت دوم مربوط به رفتار شغلی (عملکرد زمینه ای) است.

بنابراین در این پژوهش عملکرد کارکنان با استفاده از پرسشنامه ارزیابی شده است که این پرسشنامه با توجه به مولفه های عملکرد توسط محقق ساخته شده است و در بر گیرنده شاخص های زیر است :

عملکرد وظیفه ای : منظور از عملکرد وظیفه ای در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 1 تا 17 پرسشنامه عملکرد شغلی است.

عملکرد زمینه ای : منظور از عملکرد زمینه ای در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 18 تا 28 پرسشنامه عملکرد شغلی است.

برای سنجش کلیه این عوامل از مقیاس پنج گزینه­ای لیکرت (از کاملا موافقم تا کاملا مخالم) استفاده شد.

1 ـ 8 ـ 2. متغیر مستقل:

1 ـ 8 ـ 2 ـ 1. تعریف نظری هوش سازمانی:

گنجایش و ظرفیت یک سازمان جهت جمع آوری اطلاعات و درک ماهیت محیط و تبدیل اطلاعات به دانش و راه حل هایی که توسط آن محیط ارزشمند قلمداد می شود(Albercht, 2003;2) .

هوش سازماني تركيبي از تمام مهارت هاي لازم براي وجود سازمان است که اين مهارت ها عبارتند از قابليت تطابق با تغيير ، سرعت در كنش و واكنش ، انعطاف پذيري و حساسيت به داشتن ذهني باز ، توانايي تصور كردن و توانايي نوسازي (Ercetin , 2007 : 152).

هوش سازمانی ظرفیت یک سازمان در جهت خلق دانش و بکارگیری راهبردی آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطرافش می باشد (Halal ,1998:21).

هوش سازمانی را ، توانایی یک سازمان در جمع آوری اطلاعات ، داشتن نوآوری ، تولید دانش و فعالیت بر اساس دانش کسب شده است، تعریف می کند (McMaster , 1996 :2 ).

1 ـ 8 ـ 2 ـ 2. تعریف عملیاتی هوش سازمانی :

در این تحقیق هوش سازمانی " ظرفیت یک سازمان برای بكارگيري تمامی توانایی هوشی که در دسترس آن قرار دارد و متمرکز کردن آنها برای دستیابی به ماموریت های سازمانی" می باشد . در این پژوهش هوش سازمانی با استفاده از یک پرسشنامه ، توسط کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی استان گیلان ، مورد قضاوت قرار می گیرد که این آزمون شامل مولفه های بینش راهبردی ، سرنوشت مشترک ، تمایل به تغییر ، اتحاد و انسجام ، روحیه ، به کارگیری دانش و فشار عملکرد است و در سال 2003 بر اساس نظریه کارلآلبرشت واضع مفهوم هوش سازمانی طراحی شده است.منظور از هوش سازمانی در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات پرسشنامه هوش سازمانی آلبرشت است ، در این پرسشنامه 47 سوال برای بررسی ابعاد 7 گانه هوش سازمانی ارائه شده است.

ü بینش راهبردی : قابلیت ایجاد، استنتاج وبیان هدف یک سازمان (Albrecht,2003) ، در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 1 تا 7 سوالات پرسشنامه هوش سازمانی است.

ü سرنوشت مشترک : احساس داشتن هدف مشترک بین تمام افراد سازمان برای عمل وتلاش به شکلی هم افزا (Albrecht,2003)، در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به 8 تا 14 سوالات پرسشنامه هوش سازمانی است.

ü تمایل به تغییر : سازگاری وتمایل برای تغییر جهت تحقق بینش راهبردی (Albrecht,2003)، در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 16 تا 21 پرسشنامه هوش سازمانی است .

ü روحیه : تلاش دلخواه به عنوان انرژی اعضای سازمان در سطح بالاتر از حد انتظار(Albrecht,2003)، در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 23 تا 27 پرسشنامه هوش سازمانی است .

ü اتحاد و انسجام : وجود نظام ها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروه ها (Albrecht,2003)، در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 28 تا 33 پرسشنامه هوش سازمانی است.

ü فشار عملکرد : موضع اجرایی خاص هر یک از مجریان (Albrecht,2003)، در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 34 تا 40 پرسشنامه هوش سازمانی است .

ü به کارگیری دانش : استفاده موثر از دانش ، اطلاعات و داده ها (Albrecht,2003)، در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 41 تا 47 پرسشنامه هوش سازمانی است.

برای سنجش کلیه این عوامل از مقیاس پنج گزینه­ای لیکرت (از خیلی کم تا خیلی زیاد) استفاده شد.

1 ـ 9 . قلمرو تحقیق:

1 ـ 9 ـ 1. قلمرو زمانی : از مهر ماه 1391 لغایت بهمن ماه 1391

1 ـ 9 ـ 2. قلمرو مکانی : قلمرو مکانی پژوهش ، مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلان می باشد.

1 ـ 9 ـ 3. قلمرو موضوعی : قلمرو موضوعی این پژوهش رابطه ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی گیلان می باشد.



 


 

  انتشار : ۲۳ مهر ۱۳۹۶               تعداد بازدید : 47

برچسب های مهم


مطالب تصادفی

  • دانلود کتاب روش اجزای محدود لوگان جلد اول زبان فارسی
  • پاورپوینت گنبد در معماری ایران- پاورپوینت معماری
  • پاورپوینت نقش آب در معماري (باغ موزه آب) -پاورپوینت انسان , طبیعت , معماری
  • پاورپوینت پیشینه دین و پیامبری - پاورپوینت دروس عمومی
  • پاورپوینت مرجعیت و ولایت در عصر غیبت - پاورپوینت دروس عمومی کارشناسی
  • بررسی رابطه بین ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلان
  • انتخاب تأمین کنندگان توسط مدل سازی ریاضی چند هدفه و تئوری مجموعه های راف با در نظر گرفتن شرایط زیست محیطی
  • بررسی خواص فیزیکی، مکانیکی و ریخت شناسی فیلم حاصل از نانوفیبر سلولز / پلی وینیل الکل
  • توسعه مدلی مبتنی بر فناوری سنجش از دور (اپتیکی) به منظور برآورد خسارت ساختمانها در برابر زلزله
  • بررسی رابطه بین ارزش ویژه برند وفاداری به برند و رضایت مشتریان
  • فروش شماره موبایل مهندسین عمران ، ساختمان انبوه سازان و پیمانکاران
  • دانلود پروژه مالی رشته حسابداری با موضوع گسترش انفورماتیک
  • دانلود مقاله عوامل بزهکاری جوانان
  • دانلود مقاله لینوکس و نرم افزار های مشابه آن
  • دانلود مقاله مقايسه ي بهداشت رواني دانش آموزان سيگاري و غير سيگاري

ویرگـــ ـــول را به دوستان خود معرفی کنید «« VirgooL.net »» :)